Funktionieren Referenzen Wirklich?

Funktionieren Referenzen wirklich, oder ist dieser letzte Anruf am Ende eines Einstellungsprozesses meist nur Theater? Eine Aktualisierung von 2016 zu Jahrzehnten personalpsychologischer Forschung beziffert das, und die rechtlichen Regeln, die diese Zahl geprägt haben, sind seit den zugrunde liegenden Studien nur strenger geworden.

Was eine Referenz laut Forschung tatsächlich vorhersagt

Das Arbeitspapier von Frank Schmidt, In-Sue Oh und Jonathan Shaffer, eine Aktualisierung von Schmidt und Hunters wegweisender Metaanalyse aus 1998, nennt für Referenzen eine Validität von 0,26 bei der Vorhersage der Arbeitsleistung, und einen älteren Wert von 0,23 für die Vorhersage der Leistung in Trainings, entnommen aus Hunter und Hunters ursprünglicher Metaanalyse von 1984, zitiert im selben Papier. Beide Werte liegen deutlich unter der korrigierten Validität eines strukturierten Interviews (0,42) oder einer Arbeitsprobe (0,33), den beiden Methoden an der Spitze der 2022er Neuberechnung der Validität von Auswahlverfahren.

Der Abstand ergibt Sinn, sobald man betrachtet, was eine Referenz tatsächlich ist: die Erinnerung einer einzelnen Person an die Leistung einer anderen, aus zweiter Hand weitergegeben, ohne gemeinsamen Bewertungsmaßstab und ohne Möglichkeit für eine Personalverantwortliche, das gegen eine andere Schilderung derselben Arbeit zu prüfen.

Warum diese Zahl optimistischer ist als ein heutiges Referenzgespräch

Der Wert von 0,26 ist für eine heute eingeholte Referenz vermutlich zu großzügig. Dasselbe Arbeitspapier erklärt, dass die zugrunde liegenden Studien entstanden, bevor Arbeitgeber Angst bekamen, wegen einer schlechten Referenz verklagt zu werden: Ab den 1970er und 1980er Jahren begannen ehemalige Beschäftigte, frühere Arbeitgeber wegen negativer Referenzen zu verklagen, und bis zur Jahrtausendwende hatten 36 US-Bundesstaaten Gesetze erlassen, die Arbeitgebern Haftungsschutz für eine gutgläubige Referenz gewähren.

Diese Schutzgesetze sollten ausführliche Referenzen eigentlich zurückbringen. Die eigene Einschätzung des Papers ist, dass das größtenteils nicht geschehen ist: Die meisten früheren Arbeitgeber bestätigen weiterhin nur Beschäftigungsdaten und einen Jobtitel, nicht das Disziplinarregister, den Grund für das Ausscheiden oder die tatsächliche Leistung, also genau den Inhalt, den eine Validitätsstudie braucht, um überhaupt etwas zu messen. Eine Referenz, die unter dieser Praxis eingeholt wird, prüft nicht dasselbe, worauf der Wert 0,26 beruht.

Eine Referenz ist nicht dasselbe wie eine Beschäftigungsprüfung

Es hilft, zwei Dinge zu trennen, die im Einstellungsprozess oft vermischt werden. Eine Beschäftigungsprüfung bestätigt eine Angabe, die schon im Lebenslauf steht: dass eine Stelle existierte, die Daten stimmen, der Titel passt. Eine Umfrage 2026 unter 1.500 US-Arbeitgebern fand, dass nur 39,0% die vorherige Beschäftigung bei jeder Einstellung prüfen, selbst diese engere Prüfung läuft also nicht konsequent. Eine Referenz geht weiter und bittet eine frühere Kollegin, für die tatsächliche Leistung einzustehen, genau den Teil, den das heutige Rechtsumfeld die meisten früheren Arbeitgeber nicht besprechen lässt.

Das lässt eine Lücke mitten im Einstellungsprozess: eine Behauptung über die Vergangenheit, die niemand vollständig prüft, zwischen einem Lebenslauf, den die bewerbende Person selbst geschrieben hat, und einer Stelle, die sie noch nicht angetreten hat.

Funktionieren Referenzen wirklich in der Praxis?

Sie funktionieren als schwache, letzte Plausibilitätsprüfung, nicht als Beleg. Ein strukturiertes Interview oder eine bewertete Arbeitsprobe lässt eine bewerbende Person vor einer bewertenden Stelle etwas tun, nach derselben Skala, die für alle gilt, dieselbe Logik hinter einem dokumentierten, prüfbaren Kompetenznachweis statt einer Behauptung, für die jemand anders aus zweiter Hand einstehen muss. Eine Arbeitsprobe hängt nicht davon ab, ob die Rechtsabteilung eines früheren Arbeitgebers einer ehemaligen Führungskraft erlaubt, mehr als einen Jobtitel zu nennen. Genauso wenig hängt davon ab ein Check, den ein Arbeitgeber tatsächlich direkt prüfen kann, oder ein bewertetes Assessment unter denselben Bedingungen für jede bewerbende Person.

Das heißt nicht, dass ein Referenzgespräch wertlos ist. Es kann immer noch eine offene Erfindung auffliegen lassen, eine Stelle bestätigen oder etwas ans Licht bringen, das eine bewerbende Person lieber verschwiegen hätte. Was es bei der tatsächlich gefundenen Validität nicht leisten kann, ist das Gewicht zu tragen, das viele Einstellungsprozesse ihm weiterhin geben.