Strukturiertes vs unstrukturiertes Interview, laut der Forschung

Strukturiertes vs unstrukturiertes Interview: Welches Format sagt tatsächlich voraus, wer im Job gut sein wird? Jahrzehntelang lautete die ehrliche Antwort "strukturiert, aber nicht so deutlich, wie man vermuten würde". Eine Korrektur der zugrunde liegenden Forschung aus dem Jahr 2022 hat das verändert. Nachdem ein langjähriger statistischer Fehler behoben wurde, landete das strukturierte Interview an der Spitze aller Auswahlverfahren, vor Intelligenztests, dem Format, das die Psychologie seit den 1980ern als Goldstandard behandelt hatte.

Das ist keine kleine Korrektur. Sie ordnet die Verfahren neu, auf die sich Arbeitgeber bei Einstellungsentscheidungen verlassen, und erklärt, warum das Interviewformat weit wichtiger ist, als die meisten Einstellungsprozesse es behandeln.

Was ein Interview tatsächlich strukturiert macht

Ein strukturiertes Interview stellt jeder Person dieselben Fragen, in derselben Reihenfolge, und bewertet jede Antwort gegen eine feste Skala, die geschrieben wurde, bevor jemand den Raum betritt. Ein unstrukturiertes Interview lässt das Gespräch wandern: unterschiedliche Fragen je Person, keine gemeinsame Bewertungsgrundlage, eine Entscheidung, die am Ende oft auf ein Gefühl gegenüber der Person hinausläuft.

Die Skala ist der entscheidende Teil. Eine Antwort gegen beschriebene Stufen einer guten, ausreichenden oder schwachen Leistung zu bewerten, folgt derselben Logik wie eine verhaltensverankerte Bewertungsskala: eine beschriebene Stufe beobachtbaren Verhaltens statt einer vagen Zahl im Kopf der interviewenden Person. Sie ersetzt "die Person hat mir gefallen" durch eine bewertete Antwort auf eine definierte Frage, weshalb sie auch belastbarer ist als ein ungeprüfter Bauchentscheid über eine Person.

Strukturiertes vs unstrukturiertes Interview: die Korrektur von 2022

Über Jahre reihten Metaanalysen allgemeine Intelligenztests als besten Leistungsprädiktor ein, mit strukturierten Interviews auf einem respektablen zweiten Platz. Diese Rangfolge beruhte auf einer statistischen Korrektur namens Bandbreiteneinschränkung, die bei alten und neuen Studien gleich angewendet wurde. 2022 veröffentlichten Paul Sackett, Charlene Zhang, Christopher Berry und Filip Lievens "Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection" im Journal of Applied Psychology (107, 2040 bis 2068) und argumentierten, diese Korrektur sei über Jahrzehnte systematisch zu stark angewendet worden, wodurch die Werte mancher Verfahren stärker aufgebläht wurden als die anderer.

Nach der neu berechneten Korrektur änderte sich die Rangfolge. Laut SIOPs Zusammenfassung des Papers setzen die korrigierten Validitätswerte strukturierte Interviews mit r=0,42 an die Spitze, gefolgt von Berufswissenstests mit 0,40, empirisch geschlüsselten Biodata mit 0,38, Arbeitsproben mit 0,33 und Intelligenztests mit 0,31.

Ein Verfahren, das im Einstellungsprozess oft als weicher, subjektiver Schritt gilt, landete nach der korrigierten Rechnung vor dem Test, den alle für den objektiven gehalten hatten.

Warum Struktur die Lücke schließt

Struktur wirkt, weil sie die Teile eines normalen Gesprächs entfernt, die nichts über Arbeitsleistung vorhersagen: wie viel Small Talk zwei Menschen teilen, ob sich der erste Eindruck der interviewenden Person schon in der ersten Minute bildet, ob eine Person zufällig an eine gute Einstellung aus früheren Jahren erinnert. Nichts davon wird in einem strukturierten Format bewertet, denn die Skala honoriert nur, was tatsächlich als Antwort auf eine feste Frage gesagt wurde.

Das ist dasselbe Argument, das die Forschung zur Genauigkeit von Selbsteinschätzung über Selbstbewertungen macht: ein unbewerteter Eindruck ist ein schwaches Instrument, egal wie aufrichtig die Person ist, die ihn bildet. Ein situativer Urteilstest wendet dieselbe Korrektur auf ein schriftliches Szenario statt ein Live-Gespräch an und bewertet die tatsächliche Wahl einer Person gegen das, worauf sich Fachleute als bessere Antwort geeinigt haben.

Was das für beide Seiten des Tisches bedeutet

Für ein Einstellungsteam ist die praktische Konsequenz konkret: Fragen und Bewertungsskala schreiben, bevor die erste Person den Raum betritt, und beides für jede Person in der Rolle gleich anwenden. Diese eine Änderung macht den größten Teil dessen aus, was ein strukturiertes von einem unstrukturierten Interview trennt.

Für eine bewerbende Person bedeutet es, dass die fairsten Interviews die sind, die sich von der eigenen Seite aus am wiederholtesten anfühlen. Dieselben Fragen an alle zu stellen ist kein mangelndes Interesse an der einzelnen Person. Es ist das Format, das die korrigierte Forschung inzwischen über jedes andere verbreitete Einstellungsverfahren stellt, einschließlich der Tests, die früher davor lagen. Der Check folgt demselben Prinzip: sechs nicht technische Kompetenzbereiche, bewertet gegen eine Skala, nicht danach, wie gut ein Gespräch zufällig verlief.