Funktioniert skill-basiertes Einstellen wirklich?

Funktioniert skill-basiertes Einstellen wirklich? Bisher meist nicht. Das Managing the Future of Work Projekt von Harvard Business School und dem Burning Glass Institute verfolgte 11.300 Stellen bei großen Arbeitgebern jeweils mindestens ein Jahr vor und nach dem Streichen der Abschlusspflicht und fand eine tatsächliche Verschiebung bei den Einstellungen von netto nur 0,14 Prozentpunkten. Eine Zeile aus einer Stellenanzeige zu streichen war offenbar der einfache Teil.

Warum die große Zahl und die Einstellungszahl nicht zusammenpassen

Dieselbe Studie fand, dass Firmen, die eine Abschlusspflicht strichen, im Schnitt etwa 3,5 Prozentpunkte mehr Personen ohne Abschluss in diese Stelle einstellten. Das klingt bedeutsam, bis man es gegen die Zahl der betroffenen Stellen hält. Nur bei 3,6% der untersuchten Stellen wurde überhaupt eine Pflicht gestrichen, sodass die 3,5 Punkte netto neue Chancen für etwa 97.000 Beschäftigte im Jahr bedeuten, gegenüber 77 Millionen jährlichen Einstellungen in den USA, oder, in den Worten der Studie selbst, nicht einmal eine von 700 Einstellungen. Die Lücke zwischen Ankündigung und Praxis ist die eigentliche Geschichte.

Die drei Gruppen hinter "wir haben die Pflicht gestrichen"

Ordnet man die Firmen, die eine Abschlusspflicht strichen, danach ein, was danach geschah, ergeben sich drei Gruppen, nicht zwei. Die Skill-basierten Vorreiter, 37% der untersuchten Firmen, stellten etwa 18% mehr Personen ohne Abschluss in die geänderten Stellen ein. Weitere 45%, die größte Gruppe, strichen die Pflicht und stellten danach fast genauso viele Abschlussinhaberinnen ein wie zuvor, von der Studie "nur dem Namen nach" genannt. Das restliche Fünftel machte kurzfristig Fortschritte, die nicht hielten, und rutschte zurück in das alte Einstellungsmuster.

Die Erklärung der Studie für die mittlere Gruppe ist unumwunden: Auch wenn ein Abschluss nicht mehr verlangt wird, bleibt er der schnellste Vergleichsmaßstab, den eine Personalerin zwischen zwei Bewerberinnen hat. Fehlt ein Ersatz dafür, kehrt der alte Filter aus Gewohnheit zurück, nicht aus Absicht.

Was den Abschluss als Filter tatsächlich ersetzt

Eine Personalerin, die nicht mehr nach Abschluss filtern darf, muss sich trotzdem innerhalb einer Stunde zwischen Bewerberinnen entscheiden, und eine umformulierte Stellenanzeige liefert dafür kein neues Werkzeug. Eine Arbeitsprobe, eine konkrete prüfbare Behauptung oder ein abgeschlossenes Testergebnis füllt diese Lücke, und genau das scheinen die Vorreiter-Firmen tatsächlich aufgebaut zu haben, nicht nur die angekündigte Richtlinie. Wo es funktionierte, war der Gewinn real: Personen ohne Abschluss, die in zuvor abschlusspflichtige Stellen eingestellt wurden, verdienten etwa 25% mehr als in ihrer vorherigen Rolle und blieben über zwei Jahre rund 10 Prozentpunkte länger als ihre Kolleginnen mit Abschluss.

Was das für Bewerbende und für Arbeitgeber bedeutet

Wer sich in diese Lücke hinein bewirbt, muss nicht darauf warten, dass sich der Prozess eines Arbeitgebers ändert. Dasselbe Muster, das erklärt, warum Einstiegsjobs immer wieder Erfahrung verlangen, die auf Einstiegsniveau niemand hat, wirkt auch hier: Eine Personalerin ohne verlässlichen Vergleichsmaßstab greift zur sichersten verfügbaren Abkürzung, einem Abschluss, einem hochrangigen Titel, einem bekannten Arbeitgebernamen, es sei denn, eine Bewerberin liefert vorher etwas Besseres zum Vergleichen. Eine konkrete, prüfbare Behauptung im Lebenslauf leistet einen Teil dieser Arbeit schon vor dem Gespräch.

Für alle, die selbst einstellen, liest sich das Fazit der Studie eher wie eine Checkliste als wie ein Urteil. Eine Pflicht aus einer Anzeige zu streichen ist der sichtbare Teil von skill-basiertem Einstellen und der kleinere. Der Check ist für den schwierigeren Teil gedacht, ein Ergebnis, das zwischen Bewerberinnen vergleichbar ist, so wie es früher ein Abschluss war, ganz ohne Studium als Voraussetzung.