Verdienen externe Neueinstellungen mehr?

Verdienen externe Neueinstellungen mehr als intern Beförderte? Ja, und zwar deutlich. Personaldaten einer US-Investmentbank zeigen, dass extern Eingestellte rund 18 Prozent mehr verdienten als Beschäftigte, die in dieselbe Position befördert wurden, obwohl die Beförderten in ihren ersten zwei Jahren die bessere Leistung brachten. Der Aufschlag kauft einen Lebenslauf. Bessere Arbeit kauft er zunächst nicht.

Verdienen externe Neueinstellungen mehr, laut den Daten

Matthew Bidwell von der Wharton School untersuchte sechs Jahre Personalakten der Investmentbanking-Sparte eines großen Finanzdienstleisters, 5.260 Beschäftigte in 7.129 einzelnen Stellenperioden zwischen 2003 und 2009. Die interne Beförderung war der häufigste Weg in eine Position, 55 Prozent der beobachteten Jahre, gegenüber 32 Prozent bei externen Neueinstellungen und 10 Prozent bei internen Versetzungen. Trotzdem verdienten externe Neueinstellungen anfangs etwa 18 Prozent mehr als Beschäftigte, die in dieselbe Rolle befördert wurden, und das Gehalt einer beförderten Person hätte erst nach sieben Jahren aufgeholt, länger als fast jeder in der Stichprobe überhaupt in der Position blieb, während die Gesamtvergütung nie aufholte.

Warum das höhere Gehalt keine bessere Leistung kauft

Externe Neueinstellungen bringen auf dem Papier stärkere Nachweise mit als die intern Beförderten um sie herum, mehr sichtbare Erfahrung und mehr formale Bildung, also genau das, was eine Personalverantwortliche schon vor dem ersten Arbeitstag prüfen kann. Intern Beförderte leisteten in ihren ersten zwei Jahren trotzdem deutlich mehr als externe Neueinstellungen, und hatten obendrein niedrigere Raten unfreiwilliger Kündigung. Beförderte bringen bereits das spezifische, firmeninterne Wissen mit, auf dem die Stelle tatsächlich läuft, genau die Teile, die nie in einer Lebenslaufzeile stehen, während die Nachweise einer externen Person vor allem allgemeine Fähigkeiten zeigen. Der Gehaltsaufschlag folgt dem, was ein Arbeitgeber vorab prüfen kann. Er folgt nicht dem, was die Stelle später tatsächlich braucht.

Die versteckten Kosten: mehr Kündigungen und Entlassungen

Die Lücke schließt sich auch nicht, sobald jemand die Stelle angetreten hat. Externe Neueinstellungen hatten eine um 61 Prozent höhere Rate unfreiwilliger Kündigung und eine um 21 Prozent höhere Rate freiwilliger Kündigung als Beschäftigte, die in vergleichbare Rollen befördert wurden. Eine Folgeanalyse der Studie selbst zeigt, dass die schwächere Leistung den Großteil dieser Lücke erklärt, ein Hinweis auf ein Passungsproblem statt auf eine allgemein höhere Wechselbereitschaft externer Neueinstellungen. Eine externe Person ist nicht nur ein teurerer Posten in der Gehaltsliste. Für etwa zwei Jahre ist sie auch diejenige, die am ehesten entlassen wird oder selbst kündigt.

Was das bedeutet, wenn du selbst wechselst

Wenn ein externes Angebot vor allem deshalb mehr zahlt, weil du eine unbekannte Größe bist, lautet die ehrliche Lesart der Daten: Der einstellende Betrieb kalkuliert damit rund zwei Jahre Unsicherheit ein, ob es passt, und eine echte Chance, sich vorher wieder zu trennen. Diese Zeit lässt sich verkürzen, egal ob als externe Neueinstellung oder als Kandidatin für eine interne Beförderung, mit demselben Mittel: etwas, das eine Personalverantwortliche tatsächlich prüfen kann, nicht nur ein Titel und ein Zeitraum. Eine konkrete, überprüfbare Aussage darüber, was du getan hast, sagt eine Einstellungsentscheidung besser voraus als eine bloße Lebenslaufzeile, und dieselben sechs Bereiche, die der Check misst, sind genau das, was ein Lebenslauf in keine Richtung zeigen kann, egal ob du ein externes Angebot verhandelst oder für eine Beförderung an deinem jetzigen Arbeitsplatz argumentierst.

Die ehrliche Grenze

Das gleiche Muster zeigte sich, als Bidwell die Analyse bei einer zweiten Investmentbank und einem Verlag wiederholte, das ist also kein Zufallsbefund einer einzelnen Firma. Die zugrunde liegenden Daten stammen weiterhin aus drei Firmen mit überwiegend kaufmännischen, finanznahen Rollen, nicht aus jeder Branche oder jedem Einstellungsprozess, und sie sagen nichts über das konkrete Angebot, die konkrete Firma oder die konkrete Verhandlung einer einzelnen Leserin oder eines einzelnen Lesers. Klar zeigen sie: Ein Aufschlag fürs Kommen von außen ist eine Wette auf eine unbekannte Größe, kein Urteil über Fähigkeit, und eine solche Wette lässt sich mit einer überprüfbaren Antwort schneller auflösen.